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Formation : réaction ou proaction ? Le défi stratégique des PME

Dans un contexte où la pénurie de talents, l’obsolescence rapide des compétences et l’évolution technologique bouleversent le monde du travail, la formation en entreprise est devenue un enjeu stratégique majeur. Pourtant, une étude que j’ai pu conduire il y a un peu plus d’un an montre que la majorité des entreprises adoptent une approche réactive plutôt que proactive en matière de formation. Cette tendance peut entraîner des conséquences coûteuses en termes de compétitivité, de performance et de satisfaction des employés. Alors, comment passer d’une approche réactionnelle à une stratégie de formation proactive ?

Plus de 55 % des entreprises ayant participé à l’étude n’interviennent en formation qu’après avoir constaté une lacune de compétences ou le besoin d’une nouvelle compétence pour un projet spécifique. Cette approche réactionnelle présente plusieurs risques :

  • Perte de temps et d’efficacité : Les employés doivent souvent « apprendre sur le tas », ce qui peut ralentir les projets.
  • Coûts indirects élevés : Un manque de compétences entraîne des erreurs, des retards et une baisse de qualité.
  • Démotivation et turnover : Un employé qui ne se sent pas soutenu dans son développement professionnel peut être tenté d’aller voir ailleurs.

D’autre part, 78 % des entreprises ayant retardé ou négligé la formation ont signalé des conséquences négatives, notamment une perte financière ou une baisse de productivité. Il devient donc urgent d’inverser cette tendance.

Vers une approche proactive de la formation

Une stratégie proactive consiste à anticiper les besoins en compétences pour préparer l’entreprise aux défis futurs. Voici quelques axes pour y parvenir :

1. Intégrer la formation à la stratégie de l’entreprise

Les entreprises qui alignent leur plan de formation sur leur stratégie globale maximisent l’impact de l’apprentissage. Plutôt que d’attendre une crise, elles identifient les compétences clés pour l’avenir et forment leurs employés en amont.

2. Mettre en place une veille des compétences

Utiliser des outils d’analyse pour surveiller l’évolution des compétences et anticiper les besoins permet d’éviter les périodes de crise. L’intelligence artificielle et les Learning Experience Platform (LXP) peuvent aider à détecter les lacunes et à proposer des plans d’action personnalisés.

3. Développer une culture de l’apprentissage continu

Plutôt que de percevoir la formation comme une charge ponctuelle, elle doit être un processus continu et valorisé au sein de l’entreprise. Encourager le micro-learning, les certifications internes et le mentoring permet de maintenir un haut niveau de compétences sans perturber l’activité.

4. Donner plus d’autonomie aux managers et employés

L’étude a également fait ressortir le fait que les managers jouent un rôle clé dans les décisions de formation. En les impliquant davantage et en leur fournissant les outils nécessaires pour identifier les besoins de leurs équipes, les entreprises peuvent mieux anticiper les évolutions du marché. De même, accorder aux employés plus de liberté pour choisir leur parcours de formation renforce leur engagement et leur motivation.

Conclusion : Passer à l’Action

Pour les PME, adopter une approche proactive de la formation n’est plus un luxe, mais une nécessité. Anticiper plutôt que subir permet d’améliorer la performance globale, de réduire les coûts cachés et de renforcer l’engagement des employés.

Si vous souhaitez obtenir gratuitement le rapport complet (en anglais), vous pouvez le commander en écrivait à renseignements[at]junesco.ch.

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